We hebben onze kennis en die van verschillende recruitment experts samengebracht in deze ‘ultieme gids’ voor meer recruitment succes. We laten je kennis maken met sourcing en employer branding en laten vervolgens zien hoe je door deze twee specialisaties te combineren 2 tot wel 3 keer zo veel kandidaten kunt aantrekken. Are you ready? Of course you are.
Als je al goed bekend bent met sourcing en employer branding dan kan je de eerste twee hoofdstukken overslaan (maar wie weet zit er ook iets nieuws voor jou tussen ;)). Zo niet, zuig dan alle informatie op als een spons op zodat je weet hoe je het gouden duo kunt combineren.
Chapter 1 Sourcing
Sourcing is een onderdeel van het wervingsproces waarbij je kandidaten pro-actief zoekt, benadert en overtuigt/verleidt/enthousiasmeert om verder de match met het bedrijf te onderzoeken. Het is een effectieve manier om je recruitmentfunnel te vullen. Dit kan via allerlei zoekmethodes, zoals Boolean en X-ray, op diverse kanalen. Denk bijvoorbeeld aan LinkedIn, Github en Twitter. Dankzij de “war of talent” kwamen er steeds minder sollicitanten binnen, dus re-actief opvolgen van binnengekomen kandidaten (passieve werving) verschoof naar sourcen van kandidaten (pro-actieve werving).
Sourcen is veelal gericht op de latente doelgroep: mensen die niet actief op zoek naar een nieuwe baan zijn, maar wel open staan voor eventuele nieuwe uitdagingen. Maar het vinden en binden van kandidaten aka het bouwen van de funnels is eigenlijk slechts het topje van de ijsberg, want het gaat ook over: – Het (mee)bouwen van het employer brand – Het begin van de candidate experience – marktonderzoek – data analytics – copywriting – adviseren – relatiemanagement (talentpooling). Kortom sourcing is een ontzettend belangrijke skill om in 2024 in je arsenaal te hebben.
Hoe herken je een sourcing expert?
Wat onderscheidt jou van de middelmatige sourcer? Stel je op als business partner en neem niet zomaar alles aan. Je hebt een kritische houding en je vraagt door. Je stelt waarom-vragen en krijgt de onderste steen boven m.b.t. het scherpstellen/creëren van het (realistische!) zoekprofiel. Je werkt data gedreven, wat inhoudt dat je bezig bent met bewustzijn creëren bij relevante stakeholders omtrent de arbeidsmarkt en wervingsdruk (en andere factoren) op de specifieke doelgroepen (middels data) en de werving hierop aanpassen. Voordat je de markt opgaat om te sourcen kwalificeer je altijd de job en spreek je een “data-feedbackloop” met de hiring manager of relevante stakeholders af. Je bent nieuwsgierig naar hoe zaken beter kunnen en laat tooling/tech je hierbij ondersteunen. Maar daarin vergeet je zeker niet de psychologie achter sourcing.
Wil je ook van sourcing jouw geheime wapen maken? Hier lees je er alles over.
Chapter 2 Employer branding
Employer branding, ofwel je “werkgeversmerk”, is jouw organisatie neerzetten als aantrekkelijke werkgever. Dit betekent laten zien wat jou zo leuk maakt, wat jou onderscheidt etc., maar ook je positionering als werkgever. De jaarlijkse “legendarische” wintersport of onbeperkt vakantiedagen benoemen in de vacaturetekst klinkt leuk en misschien onderscheidend, maar het zegt niets over jou als werkgever en helpt niet bij de positionering als aantrekkelijke werkgever.
Coolblue. Je hebt er vast wel eens van gehoord, toch? De slogan van Coolblue is “alles voor een glimlach”. Dit is de waarde die ze bieden aan consumenten en hun eigen medewerkers. Ze laten dit goed terugkomen op verschillende manieren in hun arbeidsmarktcommunicatie.
Hoe Coolblue zich onderscheidt
Wie wilt er niet werken bij Coolblue na het zien van deze video? Coolblue positioneert zichzelf als een werkgever die een stapje extra doet om jou gelukkig te maken. De werknemer staat in de spotlight en is zichtbaar heel erg blij met zijn/haar baan.
Branding up to date?
Het is belangrijk om te blijven monitoren of het werkgeversmerk nog relevant is en aansluit bij de verwachtingen van de doelgroep (target audience) qua tone of voice, uitstraling en arbeidsvoorwaarden. Probeer de langetermijnvisie van de organisatie hierin te betrekken zodat je nu al zo veel mogelijk kan inspelen op de wervingsbehoefte van de aankomende jaren. Zo was je een paar jaar terug een geweldige werkgever als je een pingpongtafel had. Nu moet je veel specifieker kijken naar je doelgroep en inspelen op hun behoeften. Bijvoorbeeld: door hybride of remote werken te faciliteren, of duidelijk bezig te zijn met duurzaamheid en je werknemers helpen om het voor hen ook makkelijker te maken. Er zijn tal van mogelijkheden om jezelf aantrekklijker te maken voor je doelgroep soms hoef je helemaal niet iets nieuws te verzinnen maar moet je goed kijken wat je nu al aanbiedt. Begin bij je medewerkers. Wat vinden zij nou waardevol of belangrijk. Gebruik deze punten om je employer brand te verstevigen.
Samengevat: Employer branding = Jezelf neerzetten als aantrekkelijke werkgever. Zowel intern als extern, als voor nu en in de toekomst. Meer lezen over employer branding? Klik hier!
In 8 stappen naar een krachtig employer brand?
Handig om direct mee aan de slag te gaan. Let’s go!
Download stappenplanChapter 3 Recruitment marketing
Recruitment marketing en employer branding worden vaak door elkaar gebruikt. Toch is het niet volledig hetzelfde. Alhoewel beide op strategisch niveau benaderd moeten worden, hebben wij de verschillen hier kort voor je op een rij gezet.
Focus en doelstelling
- Employer branding: Gaat over het opbouwen en promoten van het imago en de reputatie van je organisatie als werkgever. Het doel is om een aantrekkelijke en authentieke werkgeversidentiteit te creëren die resoneert met zowel huidige als potentiële werknemers. Employer branding is meer gericht op het langdurig opbouwen van een positief werkgeversimago en het versterken van de bedrijfscultuur.
- Recruitment marketing: Richt zich op het gebruik van marketingtechnieken en -kanalen om talent aan te trekken en te werven. Het gaat meer om de strategische promotie van specifieke vacatures en het aantrekken van kandidaten voor openstaande functies. Recruitment marketing is vaak meer tactisch en gericht op korte termijn doelen, zoals het vullen van huidige vacatures.
Strategieën en tactieken
- Employer branding: Hierbij gaat het om activiteiten zoals het ontwikkelen van een werkgeverswaardepropositie (EVP), het creëren van content die de bedrijfscultuur weerspiegelt, en het communiceren van de voordelen van werken bij je bedrijf.
- Recruitment marketing: Gebruikt meer directe marketingtechnieken zoals het adverteren van vacatures, het optimaliseren van de sollicitatie-ervaring, het inzetten van e-mailmarketingcampagnes voor talentwerving, en het gebruik van data-analyse om de effectiviteit van wervingsinspanningen te meten.
Doelgroep
- Employer branding: Richt zich zowel op huidige als potentiële werknemers. Het doel is om een sterk merk op te bouwen dat aantrekkelijk is voor een breed scala aan talent en dat helpt bij het behouden van werknemers.
- Recruitment marketing: Primair gericht op potentiële kandidaten. Het doel is om actief talent te werven en te betrekken bij openstaande functies.
Even kort samengevat
Employer branding is het fundament waarop een organisatie haar reputatie als werkgever bouwt en onderhoudt, terwijl recruitment marketing de actieve inspanningen omvat om die reputatie te gebruiken om talent aan te trekken en aan te nemen. Recruitment marketing kan gezien worden als een onderdeel van de bredere employer branding strategie. Alhoewel het dus twee aparte termen zijn, gaan ze altijd hand-in-hand.
Wil je ook een line-up voor je vacatures die net zo lang zijn als bij een Taylor Swift concert? Zet recruitment marketing dan in als je geheime wapen. Duik in dit artikel voor meer tips & tricks.
Chapter 4 Predictions 2024
Wij hebben hier bij Timetohire nog geen glazen bol (helaas). Maar we nemen je wel graag mee in onze laatste voorspellingen waarvan wij denken dat er de komende 3 jaar staat te gebeuren met betrekking tot sourcing en employer branding.
Trend 1: Gen Z.
Gen Z. Wat is er toch veel geschreven over the next gen. Als het je nog niet was opgevallen, dit is een generatie die de wereld anders ervaart. Gen Z. is gewend aan diensten die op maat worden aangeboden en waarbij flexibiliteit en vrijheid een grote rol in hun leven spelen. Door goed te kijken naar je interne populatie en kandidaten die je wilt aantrekken kun je inspelen op hun behoeftes. Door je te verdiepen in drijfveren en in hetgeen waar de doelgroep zich niet mee kan identificeren creëer je duurzame kansen.
Verdiep jezelf in Gen Z
Gen Z leeft in een wereld waarbij internet altijd toegankelijk is en plaats en tijd een minder grote rol spelen. Als werkgever kun je de ideale omgeving creëren waarin Gen Z floreert en het bedrijf naar ongekende hoogtes kan tillen. Bekijk deze video en ontdek waarom deze generatie een andere aanpak vereist.
Trend 2: Hoe AI jouw werk makkelijker en leuker kan maken
In de snelle wereld van internet en tegenwoordig artificial intelligence wordt veel werk uit handen genomen. Hoe gebruik je het op een manier waarop snelheid en efficiëntie worden verhoogd en het menselijk aspect niet verloren gaat? Wij hebben vier tricks voor je opgesteld.
- Zoeken naar geschikte kandidaten
Met behulp van AI kun je op zoek gaan naar geschikte kandidaten, hun cv’s screenen en kandidaten benaderen. LinkedIn heeft in recruiter 2024 een functionaliteit waarbij je je wensen in je eigen woorden kunt noteren zoals ”Ik wil een senior mendix developer vinden’. Er wordt dan automatisch gezocht in een grotere pool kandidaten. De aanbevolen kandidaten die verschijnen zijn kwalitatiever en passen beter bij de rol.
- Kandidaten benaderen
Om kandidaten sneller te kunnen benaderen zijn er verschillende AI-mogelijkheden. Je kunt bijvoorbeeld gebruik maken van externe tools die geïntegreerd zijn in LinkedIn of tools die LinkedIn zelf ontwikkeld heeft. Bij gebruik van de nieuwe recruiter 2024 zijn er naast zoekmogelijkheden ook mogelijkheden om kandidaten te benaderen. Één van deze tools is AI assisted messages. 74% van de recruiters die deze functie getest hebben geven aan dat het tijd bespaart en dat er meer tijd besteed kan worden aan strategie en het mensenwerk in hun rol.
- Vacatureteksten genderneutraal maken
In het kader van een biasfree werving en selectiebeleid is AI een goede manier om te zorgen voor het aantrekken van diverse kandidaten. Bij het schrijven van een vacaturetekst kan je soms onbedoeld een tekst schrijven die mannen meer aanspreekt of vrouwen. Vacatureteksten die vrouwen vaak meer aanspreken zijn vooral gericht op de werkomgeving, het team en de sociale context. Eisen en competenties zoals communicatief, zorgvuldig en creatief doen het dus vaak beter bij vrouwen. Vacatureteksten waar mannen meer bij voelen zijn vaak beschreven met een flinke focus op resultaatgerichtheid en zelfstandigheid. Een gebalanceerde mix van elementen zou dus prima door een AI-tool opgesteld kunnen worden.
- Gesprekken inplannen
Fijn! Je hebt een goed gesprek via inmail met een kandidaat maar het duurt dagen om een moment in te plannen voor een eerste interview. Met behulp van AI gaat ook dit stuk sneller. Je kunt potentiële kandidaten automatisch afspraken laten maken in je agenda.
Trend 3: Talent Intelligence
2024 belooft een keerpunt te worden voor het vakgebied Talent Intelligence. Experts voorspellen een aanzienlijke groei van Talent Intelligence-teams en hun capaciteiten. In een tijdperk waar onzekerheid heerst, zullen bedrijven meer gaan investeren in de analyse van talent om diepgaander inzicht te verwerven in arbeidsmarkttrends, de strijd om vaardigheden, en voorspellende data die leiden tot beter onderbouwde talentbeslissingen.
Trend 4: Neurodivergente werknemers
Een andere trend die al enige tijd aandacht krijgt, maar nog steeds in ontwikkeling is, betreft de aanpassing van werkplekken voor neurodivergente werknemers. Say what? Neurodivergente werknemers zijn personen wiens neurologische ontwikkeling en functioneren afwijken van wat maatschappelijk als ’typisch’ wordt beschouwd. Deze term omvat een breed scala aan neurologische variaties, waaronder, maar niet beperkt tot, aandoeningen zoals Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD), dyslexie, dyscalculie, en Tourette Syndroom. IWG, een aanbieder van flexibele kantoorruimtes, meldt een toenemende vraag naar kantoren die rekening houden met de behoeften van deze groep, zoals verminderd lawaai en aangepaste verlichting. Verwacht wordt dat in het komende jaar meer nadruk zal liggen op het integreren van deze inzichten in wervingsprocessen. Dit betekent voor recruiters een toename in bewustwording, aanpassing van processen, en bijvoorbeeld een andere manier van onboarden.
Trend 5: Interne mobiliteit
In Nederland neemt het bewustzijn over het belang van interne mobiliteit toe. Steeds meer organisaties leggen de focus op het aanbieden van interne carrièremogelijkheden. Hoewel het merendeel van de arbeidsmarktveranderingen nog steeds uit extern geplaatste vacatures bestaat (twee van de drie), is er een duidelijke trend richting meer interne doorstroming. Voor 2024 voorzien wij dat werkgevers meer aandacht zullen geven aan het vormgeven van interne mobiliteit vanwege voordelen zoals hogere productiviteit, winstgevendheid, werknemerstevredenheid en als reactie op de krappe arbeidsmarkt.
Chapter 5 End-2-End framework
Yes, you made it so far! Nu gaan we aan het echte werk beginnen. Elke recruitment campagne begint bij een goed framework. Een effectieve recruitmentstrategie is namelijk een bal van allemaal bewegende onderdelen die elkaar moeten versterken. Let’s dive in.
Recruitment afgestemd op de business – je go to market strategy uitgelegd
Om succesvol te zijn moet je van tevoren precies weten hoe succes eruit ziet en welke specialist wat oppakt. Het sourcing en employer branding framework moet jou helpen om je recruitmentdoelstellingen keer op keer te halen. Werk het stap voor stap uit en overleg/check met relevante stakeholders of je de juiste informatie bezit.
Inhoud framework
- Recruitment afgestemd op de business
- Kunst van samenwerken tussen sourcing en recruitment marketing
- Je doelgroep en targetting
- Sourcing
- Doelgroep onderdzoek
- Concurrentieonderzoek
- Messaging
- Doelen stellen
- Doen van gezamenlijke campagnes
- Feedbackloop
- Succes meten.
- Belangrijkste metrics om te meten
Recruitment afstemmen op de business
Het lijkt misschien niet zo, maar recruitment is heel nauw verbonden met het businessmodel van de organisatie. Als recruiter dien je te weten waarom je bepaalde rollen werft en wat deze mensen voor invloed hebben op de organisatie. Om te begrijpen waar de organisatie naartoe wil en hoe jij daar met recruitment een bijdrage aan kunt leveren, is het waardevol om te weten wat de ‘north star metric’ van recruitment gaat zijn.
Een north star metric in recruitment kan zijn:
- Een X aantal hires binnen busines unit Y binnen 6 maanden
- Talentpools opbouwen onderdoelgroep X
- X aantal sollicitaties in 2024
Where to start?
De ideeën zijn er, maar waar begin je? En wat kan je doen om het maximale uit een samenwerking te halen? Het belangrijkste is om te achterhalen welke mensen betrokken moet worden om succes te garanderen. Dit zijn hoogst waarschijnlijk niet alleen de mensen die verantwoordelijk zijn voor employer branding en sourcing, maar ook stakeholders. Denk aan iemand uit het sales team, iemand met kennis van het software/ATS systeem en/of een collega die in de operatie werkzaam is. Door de overige stakeholders erbij te betrekken worden de bedrijfsdoelstellingen goed in kaart gebracht. Probeer te voorkomen dat er te veel mensen aan tafel zitten, je wilt de focus kunnen blijven houden op employer branding en sourcing.
Tijdens deze meeting kun je bijvoorbeeld de volgende vragen met elkaar bespreken:
- Wat is het doel? Wat hopen we te bereiken met deze samenwerking?
- Wanneer hopen we dit doel te bereiken?
- Hoe kunnen we het doel onderverdelen in tussentijdse doelen?
- Wie pakt wat op? Wat wordt de rolverdeling?
- Hoe vaak hebben we behoefte om bij elkaar in te checken?
Voor het beantwoorden van bovenstaande vragen is het belangrijk om ook tussentijdje doelen en incheck momenten met elkaar te hebben. Neem elkaar mee in het werk waar de ander mee bezig is. Vragen die je tijdens de incheck momenten kan stellen zijn bijvoorbeeld:
- Waar lopen we momenteel tegen aan?
- Wat krijgen we terug vanuit de markt?
- Wat lijkt tot nu toe goed te werken en wat minder?
- Welke successen hebben we tot nu toe al weten te behalen?
De doelgroep
Marketeers praten veel over het kennen van hun doelgroep bij het draaien van campagnes. Maar wij zijn hier om je te vertellen dat alleen vertrouwen op data je maar tot een bepaald punt brengt – je moet ook het werk doen en de context begrijpen waarin zij leven. Dat vraagt om een andere kijk op je doelgroep.
Het definiëren van je doelgroepen
Voordat je naar Linkedin Ads, Facebook Ads Manager of Google Ads springt en begint met het opbouwen van doelgroepen, doe eerst het volgende:
- Praat met je klanten en/of potentiële klanten. Stuur niet alleen enquêtes.
- Voer gesprekken met mensen. Leer over hun worstelingen. Ontdek hoe ze over die worstelingen praten.
- Neem hun vocabulaire aka tone of voice over. → Wat je krijgt: De juiste woorden voor advertentieteksten. Ideeën voor creatieve concepten.
- Doe zelf doelgroep onderzoek met enquetes. Maak ze kort en thematisch. Stuur er een die vraagt naar hun interesses. Stuur andere die vragen waar ze hun tijd online doorbrengen. Wees nieuwsgierig, maar val ze niet lastig. → Wat je krijgt: Doelgroep targetingparameters voor je campagnes.
- Beoordeel hoeveel je doelgroep al weet over jou weet over jou als doelgroep. Als ze er niet veel van weten, betekent dat dat je advertenties zich moeten richten op educatie. → Wat je krijgt: Informatie over of je advertenties moeten educeren of converteren.
Targeting
Targeting is het kiezen van een doelgroep op advertentieplatformen zoals Meta, LinkedIn en Google. Hoe dit werkt verschilt per platform en je kan het op verschillende manieren aanpakken. Voor nu richten we ons op de basis van targeting en de drie meest gebruikte platformen.
Dit is de basis:
- Demografische targeting
- Gedrags- of interessegerichte targeting
- Geografische targeting
- Platform targeting
- Apparaat targeting
- Tijdsgebonden targeting
- Aangepaste doelgroepen (zoals klantlijsten)
- Retargeting (Bijv. website bezoekers)
Het is aan jou om goed te weten wie je zoekt zodat je bovenstaande instellingen kunt invullen. Hulp nodig m.b.t. data? Je kan ons natuurlijk inschakelen of je gaat voor meer informatie over je doelgroep naar de Intelligence-group.
Targeting Meta
Hoe breder de targetinginstellingen hoe beter. Zeker voor jobmarketing. Sinds kort werkt Meta namelijk met “Speciale advertentie categorieën”. Dit houdt in dat als je advertenties te maken hebben met o.a. werkgelegenheid, dat je beperkte targeting opties hebt. Dit maakt het lastig om specifiek te targeten.
Targeting LinkedIn
Hoe specifieker hoe beter. De regel is eigenlijk dat je met je budget minimaal de helft van je doelgroep moet kunnen bereiken. Dit kan je eenvoudig uitrekenen door te kijken naar je budget en wat je gemiddeld nodig hebt voor 1000 impressies.
De formule is als volgt:
[Maandelijks budget] / [Gemiddelde CPM] x 1000 = [Antwoord] x 2 = [Maximale doelgroep]
- Rekenvoorbeeld: Stel je hebt een budget van 1000 euro per maand en het kost gemiddeld 16 euro per 1000 impressies.
1000 / 16 x 1000 = 62.500 x 2 = 125.000
- Je maximale doelgroep op LinkedIn is dus 125.000
- Dit kan je natuurlijk ook omdraaien. Als jij 125.000 mensen wilt bereiken, kan je op basis van je gewenste doelgroep en de gemiddelde CPM uitrekenen hoeveel budget je daarvoor nodig hebt.
Laat het algoritme voor je werken
Naast onderzoek kan je ook het algoritme voor je laten werken. Advertentieplatformen hebben veel meer data dan jij. Waarom zou je dan zelf het wiel opnieuw uitvinden? Sit back and relax!
- Stap 1, Branding:
Begin met een branding campagne zonder targeting. Doe dit met video. Wat?! Geen targeting?! Nog even geduld, het wordt zo duidelijk 😉
- Stap 2, Traffic:
Zet een traffic campagne op en target op viewthru’s (mensen die de video uit de branding campagne helemaal of voor 3 seconden hebben bekeken). Belangrijk: sluit mensen uit die al gesolliciteerd hebben en optimaliseer op “weergave van landingspagina”. Clicks kunnen namelijk misleidend zijn. Wanneer iemand een video pauzeert telt dit namelijk ook als click.
- Stap 3, Conversie:
Eindig met een conversie campagne, waarbij je target op websitebezoekers. Belangrijk: sluit mensen uit die al gesolliciteerd hebben.
Waarom werkt dit zo goed?
In stap 1 gebruik je video. Dit is een content format wat een actieve bijdrage vraagt van je doelgroep. Namelijk hun kostbare tijd. Elke seconde die zij van jouw video bekijken is dus een investering in jouw bedrijf.
In stap 2 target je dus op mensen die al tijd hebben geïnvesteerd in jouw merk. Blijkbaar zijn ze geïnteresseerd 😉 Deze geïnteresseerde trek je naar je website.
Met stap 3 richt jij je dus eigenlijk alleen op mensen die echt tijd hebben geïnvesteerd in jouw bedrijf. Ze hebben namelijk je video al bekeken en ze zijn naar je website gegaan. Dit zijn dus mensen die duidelijk aangeven geïnteresseerd te zijn.
Deze mensen zijn dus ook veel sneller geneigd om te solliciteren, als ze dat niet al hebben gedaan. Wil je de kwaliteit van je sollicitanten verhogen? Vergroot dan je branding laag. Voeg meer video’s toe variërend in lengte. Hoe meer tijd ze investeren in het kijken van die video’s, hoe warmer en meer geïnformeerd ze zijn wanneer je ze naar je website trekt.
Belangrijk om te onthouden: Dit werkt dus niet op LinkedIn. Daar werkt het beter als jij je targeting zo specifiek mogelijk maakt. Je kan andere advertentieplatformen als Meta en TikTok wel gebruiken om de doelgroep voor je LinkedIn-advertenties te bepalen.
Gebruik de branding- en traffic campagnes om doelgroep op te bouwen en mensen naar je website te trekken.
Vervolgens retarget je deze websitebezoekers met conversie advertenties op LinkedIn. Zo target je op LinkedIn alleen mensen die al interesse hebben getoond in je bedrijf. (Scheelt veel kosten, want branding en traffic campagnes op LinkedIn zijn veel duurder dan op andere platformen) Bijkomend voordeel is “intentie”. Veel mensen kijken op LinkedIn wanneer ze op zoek zijn naar een baan. Door je LinkedIn-advertenties te richten op websitebezoekers is de kans groter dat deze mensen actief op zoek zijn naar een nieuwe baan EN al bekend zijn met jouw werkgeversmerk.
Recruitment marketing succes
Voor de meest succesvolle recruitment marketing gebruik je deze twee opties parallel aan elkaar. Onderzoek is ontzettend belangrijk om erachter te komen HOE jij je doelgroep het beste kan bereiken en aanspreken. Wat iemand zegt is echter niet altijd wat iemand daadwerkelijk doet. Daarom is het algoritme inzetten een goeie manier om dit te controleren. Na het draaien van je “algoritme”-campagnes kan je in de rapporten checken welke advertenties het beste werken, wanneer je de doelgroep het beste kan bereiken, op welke platformen ze zich bevinden en nog veel meer. Wanneer je kijkt naar welke advertenties het beste presteren, let dan vooral op naar wat je laat zien in je visuals en wat je precies zegt in de teksten. Soms kan 1 woord al een groot verschil maken.
Gebruik deze data, samen met de data uit je onderzoek om je recruitment marketingstrategie te optimaliseren.
Wil je niet vanaf nul beginnen?
Check dan deze recruitment marketing cheatsheet met best practices.
Download checklistSourcing bepaalt ideale kandidaat profiel(ICP)
Een goede jobintake zorgt voor betere sourcing resultaten. Een sourcer moet namelijk precies weten naar wat voor kandidaat hij of zij op zoek is om ervoor te zorgen dat er kwalitatieve kandidaten worden voorgesteld. Een jobintake is cruciaal en zou daarom nooit (omwille van tijd) overgeslagen moeten worden. Uiteindelijk behaal je veel meer tijdswinst uit een goede informatie-uitwisseling.
Vragen die een sourcer zou kunnen stellen zijn:
- Hoe is de vacature ontstaan?
- Over wat voor competenties moet de ideale kandidaat beschikken?
- Wat gaat de persoon doen?
- Zijn er binnen andere branches soortgelijke rollen die op deze functie aansluiten?
- Wat maakt deze functie zo bijzonder?
- Zijn er doorgroeimogelijkheden in deze rol?
Naast het uitwisselen van informatie m.b.t. de ideale kandidaat is de jobintake ook een moment waarop de sourcer data vanuit de arbeidsmarkt kan presenteren. Dit heeft vooral betrekking op de wervingshaalbaarheid.
De wervingshaalbaarheid verschilt uiteraard per rol maar ook per periode. Indien er sprake is van een kandidaat gedreven markt dan is het wenselijk om goed naar de geboden arbeidsvoorwaarden te kijken en pullfactoren te bespreken waarmee kandidaten over de streep getrokken kunnen worden.
Een goede kandidaat wordt in deze tijd door verschillende werkgevers benadert. Snelheid in het proces is daarom extra belangrijk. Door de waan van de dag en volle agenda’s van vacaturehouders is het goed om specifieke afspraken te maken die het proces positief beïnvloeden. Je kunt hierbij denken aan afspraken zoals snelle doorlooptijden m.b.t. feedback op voorgestelde kandidaten en verwachtingen m.b.t. sourcing acties.
Ideal candidate profile (ookwel persona’s)
Met een ICP kun je als werkgever gericht zoeken naar de ideale kandidaat. Maar wat is een ICP en hoe schrijf je deze? In een ICP beschrijf je de ideale kandidaat door middel van de gewenste vaardigheden en onderscheidende kenmerken. Voor functies waarbij er weinig binnenkomende sollicitaties zijn kun je d.m.v. een ICP geschikte kandidaten targetten en eventueel toevoegen aan een talentpool. Idealiter stel je een ICP op voor de rollen waarvoor je het meeste moet werven, rollen waarvoor specifieke vaardigheden nodig zijn en moeilijk invulbare rollen.
Hoe creëer je een ICP?
Start zo vroeg mogelijk met het creëren van een ICP. Hierdoor heb je een goed beeld van de wervingsbehoefte en kun je je recruitmentmarketingstrategie hierop aanpassen. Hierbij kun je denken aan het ontwikkelen en plaatsen van de juiste content en dit tonen bij de juiste doelgroep.
Biasfree
Wees er wel van bewust dat het werken met een ICP op de juiste manier je eigen vooroordelen reduceert. Focus je je te veel op kwaliteiten die je daardoor verwart met karaktereigenschappen dan kun je onbewust kandidaten uitstuiten die wel over de kwaliteiten beschikken maar qua karakter minder goed passen bij de functie. De ICP is een handige manier om de nice-to-haves en de must-haves van elkaar te scheiden.
Win-win
Doordat je een persona schetst kun je je beter verplaatsen in je doelgroep. Je weet beter wat de doelgroep drijft, waar ze enthousiast van worden en waar ze zich bevinden. Staar je niet blind op deze gegevens maar gebruik ze als startpunt voor je zoektocht. Om succesvol te zijn is het daarnaast ook belangrijk om verder te kijken dan de ICP. Zo sluit je geen kandidaten uit die zich elders bevinden.
Check deze blog om je op weg te helpen: https://www.traffictoday.nl/blog/zo-maak-je-een-perfecte-persona/
Concurrentieonderzoek
Een gedetailleerde concurrentieanalyse is essentieel voor een effectieve employer branding strategie. Na je analyse weet je precies wat hun sterke en zwakke punten zijn, wat voor jou de bedreigingen zijn, maar bovenal, waar jouw kansen liggen.
Dit zijn de stappen die je moet volgen:
- Identificeer je concurrenten
- Verzamel informatie
- Analyseer Employer Branding elementen
- SWOT-analyse
- Benchmarks en KPI’s
- Continue Monitoring en Aanpassing
- Rapportage en Implementatie van Inzichten
- Tips en een checklist
In dit hoofdstuk bespreken we alle stappen van een concurrentieanalyse en geven we je een eenvoudige checklist om je op weg te helpen.
Stap 1: Identificeer je concurrenten.
Begin met het identificeren van je belangrijkste concurrenten. Dit kunnen directe concurrenten zijn die in een vergelijkebare branche zitten, maar ook indirecte concurrenten die dezelfde doelgroep aantrekken, zelfs als ze in een andere sector zitten. Een restauranteigenaar concurreert direct met andere restauranteigenaren voor personeel, maar indirect met bijv. de retailsector.
Waar begin je?
- Sectoranalyse: Begin met het analyseren van je eigen sector. Identificeer bedrijven die in dezelfde industrie actief zijn en vergelijkbare rollen of talenten werven.
- Geografische Overwegingen: Overweeg concurrenten in je geografische gebied, vooral als locatie een belangrijke factor is voor jouw werknemers.
- Vergelijkbare Bedrijfsgrootte en -structuur: Kijk naar bedrijven met een vergelijkbare grootte en structuur, aangezien deze vaak vergelijkbare doelgroepen voor werknemers aantrekken.
- Talent Pool Analyse: Onderzoek waar jouw huidige werknemers vroeger werkten en waar voormalige werknemers naartoe zijn gegaan. Dit kan inzicht geven in directe concurrenten.
- Branche-specifieke Netwerken en Evenementen: Gebruik netwerkevenementen en branchebijeenkomsten om te leren over concurrenten en hoe zij zich positioneren als werkgevers.
- Merkpositionering Online: Hoe profileren ze zich in de markt? Hebben ze een duidelijke focus op bijvoorbeeld duurzaamheid, innovatie of expertise? Wanneer je dezelfde dienst, product of arbeidsvoorwaarden aanbiedt, kan het verstandig zijn om je op een andere manier te positioneren i.p.v. te concurreren op salaris.
Stap 2: Verzamel informatie.
Het verzamelen van informatie is een cruciaal onderdeel van het analyseren van de employer branding van concurrenten.
Dit doe je door deze onderdelen te onderzoeken:
- (Werkenbij) website
- Social media en Online Aanwezigheid
- Vacatureadvertenties
- Reviews en Werknemersfeedback
- Pers en Media
- Marktonderzoek en Enquêtes
- Netwerk en Evenementen
- SEO en Online Analytics
Hieronder bespreken we er een aantal. Wil je het volledige overzicht? Download dan onze cheatsheet.
Websites en Carrièrepagina’s:
- Inhoud Analyse: Bekijk de inhoud op de carrièrepagina’s van concurrenten. Let op hoe ze hun bedrijfscultuur, waarden, en missie presenteren. Let hierbij ook op de beelden die ze gebruiken en de schrijfstijl. Wat valt je op?
- Ontwerp en Gebruikerservaring: Beoordeel het ontwerp van hun carrièrepagina’s. Is het uitnodigend, informatief en gebruiksvriendelijk? Wat vind je van de structuur?
Social Media en Online Aanwezigheid:
- Platforms: Onderzoek welke social media platforms concurrenten gebruiken (LinkedIn, Facebook, Instagram, Twitter, YouTube, etc.). Let hier ook op hoe ze het inzetten. Posten ze overal hetzelfde of gebruiken ze elk platform op een andere manier?
- Content en Engagement: Analyseer het type content dat ze delen (video’s, blogposts, werknemersverhalen) en hoe ze interactie met volgers aangaan. Is de content die ze delen in lijn met hun merk en positionering?
Vacatureadvertenties:
- Job Descriptions: Lees hoe concurrenten hun vacatures omschrijven. Let op de toon, de beschreven verantwoordelijkheden, en de benadrukte voordelen. Kijk ook naar het ontwerp van de vacaturepagina en het sollicitatieproces. Is het 1 gesprek of een langer traject?
- Promotiekanalen: Kijk waar en hoe concurrenten hun vacatures adverteren (jobboards, LinkedIn, etc.).
Alle advertentie platformen geven de mogelijkheid om te zien wat je concurrent doet.
- Meta: https://www.facebook.com/ads/library/?active_status=all&ad_type=all&country=NL&media_type=all
- Google: https://adstransparency.google.com/?region=NL
- LinkedIn: Ga naar de bedrijfspagina van desbetreffende concurrent. Klik op Posts > Ads.
De meeste vacaturepagina’s zijn gefocust op informatie delen over het bedrijf en de functie. Alhoewel dit een belangrijk onderdeel is, is het voor de sollicitant niet het eerste waar ze naar kijken. Houd bij het ontwerpen van je vacaturepagina rekening met wat de sollicitant wilt zien. “What’s in it for me”.
Want zeg nou zelf. Wanneer jij een vacature bekijkt, dan scroll jij toch ook gelijk naar beneden naar het salaris?
Reviews en Werknemersfeedback
Bekijk platforms zoals Glassdoor en Indeed voor werknemersreviews. Dit kan inzicht bieden in de sterke en zwakke punten van concurrenten als werkgeversreviews. Lees ook over de sollicitatie-ervaringen van kandidaten om te zien hoe het recruitmentproces van concurrenten wordt waargenomen.
Stap 3: SWOT-Analyse.
Als het goed is weet je wat een SWOT-analyse is, maar voor de zekerheid: Een SWOT-analyse is een strategisch planningsinstrument dat wordt gebruikt om de Sterkten, Zwakten, Kansen en Bedreigingen (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) te identificeren en te analyseren.
en SWOT-analyse voor employer branding richt zich op het evalueren van deze punten in relatie tot hoe jouw organisatie zichzelf positioneert als werkgever. Dit is cruciaal voor het aantrekken en behouden van talent. Hier is een uiteenzetting van elk onderdeel in de context van employer branding:
- Sterkten (Strengths):
- Dit zijn elementen die jouw organisatie aantrekkelijk maken voor huidige en potentiële werknemers.
- Voorbeelden zijn een sterke bedrijfscultuur, goede arbeidsvoorwaarden, een positief imago als werkgever, ontwikkelings- en doorgroeimogelijkheden, werk-leven balans, en innovatieve HR-beleid.
- Zwakten (Weaknesses):
- Dit zijn de gebieden waar jouw organisatie tekortschiet in haar employer branding.
- Voorbeelden kunnen zijn: beperkte naamsbekendheid, slechte beoordelingen van huidige of voormalige werknemers, een gebrek aan diversiteit en inclusie, zwakke interne communicatie, of een gebrek aan helderheid in de missie en waarden.
- Kansen (Opportunities):
- Dit zijn externe factoren die de organisatie kan benutten om haar employer brand te verbeteren.
- Voorbeelden zijn markttrends zoals toegenomen nadruk op remote werken, een groeiende behoefte aan bepaalde vaardigheden waar de organisatie sterk in is, samenwerkingsmogelijkheden met onderwijsinstellingen, of het benutten van sociale media voor employer branding.
- Bedreigingen (Threats):
- Dit zijn externe uitdagingen die de employer branding negatief kunnen beïnvloeden.
- Voorbeelden kunnen zijn de opkomst van concurrerende bedrijven als aantrekkelijke werkgevers, veranderingen in de arbeidsmarkt, negatieve publiciteit, of wijzigingen in arbeidswetgeving die impact kunnen hebben op werkvoorwaarden.
Een effectieve SWOT-analyse voor employer branding stelt je in staat om jouw unieke waarde als werkgever te identificeren en te versterken, terwijl je proactief zwakke punten aanpakt en je voorbereidt op externe uitdagingen en kansen. Dit helpt niet alleen bij het aantrekken van talent, maar ook bij het verhogen van werknemerstevredenheid en -loyaliteit.
Stap 4: Benchmarks en KPI’s
Het vaststellen van benchmarks en Key Performance Indicators (KPI’s) is een essentiële stap in de concurrentieanalyse op het gebied van employer branding. Deze benchmarks en KPI’s helpen je om de prestaties van je eigen employer branding inspanningen te meten en te vergelijken met die van je concurrenten. Hier is hoe je dit kunt aanpakken!
Vaststellen van Benchmarks:
- Industriestandaarden: Kijk naar de algemene standaarden en trends binnen je industrie op het gebied van employer branding.
- Best Practices van Concurrenten: Identificeer best practices van concurrenten die als benchmarks kunnen dienen
- Historische data: Gebruik historische data van je eigen organisatie en die van concurrenten om benchmarks te bepalen voor verbetering en groei.
Kiezen van KPI’s voor Employer Branding:
- Werknemersbetrokkenheid: Meet de betrokkenheid en tevredenheid van werknemers door middel van enquêtes en feedbacktools.
- Merkbekendheid en Reputatie: Monitor hoe goed je werkgeversmerk bekend staat in de markt, bijvoorbeeld door middel van merkonderzoeken of social media analyse.
- Recruitment Succes: Kijk naar de efficiëntie en effectiviteit van het wervingsproces, zoals de tijd om posities te vullen, kosten per aanwerving, en de kwaliteit van aangenomen kandidaten.
- Retentiecijfers: Analyseer de retentie- en verloopcijfers om te zien hoe goed je organisatie talent behoudt.
- Candidate Experience: Meet de tevredenheid van kandidaten tijdens het sollicitatieproces.
Het Gebruik van Analytische Tools:
- Data-Analyse Software: Maak gebruik van data-analyse tools om kwantitatieve data over je employer branding inspanningen te verzamelen en analyseren.
- Social Media Metrics: Gebruik social media analyse tools om de impact en het bereik van je employer branding berichten te meten.
Door het vaststellen van duidelijke benchmarks en het regelmatig meten van KPI’s kun je effectief de voortgang van je employer branding inspanningen volgen en deze optimaliseren voor betere prestaties ten opzichte van je concurrenten.
Stap 5: Continue monitoring en aanpassing
Employer branding is geen statisch proces. Blijf concurrenten en markttrends monitoren en pas je strategie aan waar nodig. Zo zorg je ervoor dat je niet alleen nu, maar ook in de toekomst voorop blijft lopen.
Periodieke evaluatie en aanpassing:
- Regelmatige reviews: Evalueer regelmatig je KPI’s om te zien of je employer branding strategie effectief is en waar aanpassingen nodig zijn.
- Flexibiliteit in doelstellingen: Wees bereid om je doelstellingen en KPI’s aan te passen als de marktomstandigheden of bedrijfsdoelstellingen veranderen.
Benchmarking tegen concurrenten:
- Concurrenten analyseren: Vergelijk regelmatig je KPI’s met die van je concurrenten om te zien waar je staat in de markt.
- Sector-specifieke KPI’s: Zorg ervoor dat je KPI’s relevant zijn voor de specifieke eisen en uitdagingen van je sector.
Stap 6: Rapportage en implementatie van inzichten
Het is natuurlijk ontzettend waardevol voor jou om deze inzichten te hebben en er wat mee te kunnen doen. Om jouw bedrijf echt succesvol te maken is het echter ook essentieel om dit met de rest van je organisatie te delen. Dit zorgt voor een verhoogde betrokkenheid en je medewerkers kunnen waardevolle input leveren op de inzichten.
Stap 7: Aanvullende tips
Voor het uitvoeren van een concurrentieanalyse zijn er verschillende online tools beschikbaar die je kunnen helpen om inzicht te krijgen in de prestaties en strategieën van je concurrenten.
Hier zijn enkele handige tools:
- SEMrush: Een veelzijdige tool die diepgaande analyses biedt op het gebied van SEO, pay-per-click (PPC) reclame, content, sociale media, en meer. SEMrush helpt je om de online zichtbaarheid van je concurrenten te begrijpen en hun zoekwoorden, backlinks, en advertentiestrategieën te analyseren. https://www.semrush.com/
- Ahrefs: Vergelijkbaar met SEMrush, biedt Ahrefs gedetailleerde analyses van de backlinkprofielen van concurrenten, zoekwoordenranglijsten, en contentanalyse. Het is bijzonder nuttig voor SEO- en contentmarketingstrategieën. https://ahrefs.com/nl
- BuzzSumo: Deze tool is ideaal voor contentanalyse en social media strategie. BuzzSumo laat zien welke content het beste presteert in je industrie en geeft inzicht in de contentstrategieën van concurrenten. https://buzzsumo.com/
- SimilarWeb: Biedt inzichten in websiteverkeer en betrokkenheid van zowel je eigen site als die van concurrenten. Met SimilarWeb kan je verkeersbronnen, topverwijzende sites, trefwoorden, en doelgroepsegmenten analyseren. https://www.similarweb.com/
- SpyFu: Een tool specifiek gericht op concurrentieanalyse binnen zoekadvertenties en organische zoekresultaten. SpyFu biedt gedetailleerde informatie over de zoekwoorden waarvoor concurrenten bieden en hun historische advertentiecampagnes. https://www.spyfu.com/
- Google Alerts: Stel alerts in voor de namen van je concurrenten om op de hoogte te blijven van nieuws en vermeldingen van hen op het web. https://www.google.nl/alerts
- Social Mention: Deze tool helpt bij het monitoren van merkvermeldingen op verschillende sociale mediaplatforms. Het is handig om het sentiment en de frequentie van vermeldingen van je concurrenten te begrijpen. https://www.socialmention.com/
- Brandwatch: Een geavanceerde tool voor social media luisteren en analytics, die diepgaande inzichten biedt in merkvermeldingen, trends, en consumentengedrag. https://www.brandwatch.com/
- AI-tools: Tools zoals Bing, Bard, ChatGPT en Perplexity kan je ook inzetten voor je concurrentieonderzoek. Vraag bijvoorbeeld wat ze je kunnen vertellen over bedrijf X en vraag vervolgens door. Het helpt als je de tool links biedt die ze kunnen bekijken, zoals de werkenbij-site van bedrijf X of de social mediapagina’s.
De keuze van de juiste tools hangt af van uw specifieke behoeften, zoals de focus op SEO, sociale media, content, of algemene markttrends. Het combineren van verschillende tools kan een completer beeld geven van je concurrentielandschap.
En nu?
Gebruik de inzichten uit je concurrentieanalyse om je eigen online marketingstrategie te verbeteren. Bedenk hoe je je kunt onderscheiden van je concurrenten en waar je kansen ziet om te groeien.
Om je op weg te helpen hebben we speciaal voor jou deze checklist.
Kijk vervolgens naar de visie en doelen van jouw organisatie. Hoe sluiten deze aan bij de waarden en doelen van je doelgroep? Maak duidelijk hoe jouw organisatie bijdraagt aan hun persoonlijke en professionele groei. De verhalen van je medewerkers zijn veel krachtiger dan “Wij van WC-eend”.
Download checklistNu heb je de voorbereiding voor je messaging op orde gebracht. Het is tijd om daadwerkelijk te gaan schrijven. Vergeet onderstaande punten niet in je copy te verwerken:
- Merkbelofte: Maak duidelijk waarom men voor jouw organisatie moet kiezen. Bijvoorbeeld: “Bij ons staat jouw carrièregroei centraal.”
- Positionering: Plaats jezelf in de markt op een manier die relevant is voor je doelgroep. Ben je een pionier, een stabiele werkgever, een hub voor creativiteit? Net als in de B2B markt, kan je hiermee het verschil maken. Ook als je hetzelfde product aanbiedt.
- Doelgroepgerichtheid: Pas je boodschap aan op specifieke subgroepen binnen je doelgroep.
- Missie: Koppel je missie aan de dagelijkse ervaring van je doelgroep.
- Tone of Voice: Kies een stem die past bij je merk en die aanslaat bij je doelgroep. Dit kan variëren van zakelijk tot informeel met een vleugje humor.
Hoe ga je jouw job advertenties vormgeven?
Check dan deze cheatsheet met alle best practices voor echt converterende advertenties.
Download advertentie cheatsheetPositionering en tone-of-voice zijn essentieel in een sterke messaging. Voorbeelden hiervan zijn Nike en Adidas. Alhoewel ze hetzelfde product leveren, is het hun positionering en tone-of-voice wat ze onderscheidt.
Missie Nike: “To bring inspiration and innovation to every athlete in the world.”
Missie Adidas: “To strive to be the global leader in the sporting goods industry with brands built on a passion for sports and a sporting lifestyle.”
Alhoewel beide zich richten op innovatie zie je dat Nike voornamelijk focust op inspiratie en inclusiviteit, “If you have a body, you are an athlete.”. Terwijl Adidas meer business gedreven is.
Wil je meer weten over Nike en Adidas en wat jij kan leren van hun marketing? Check dan deze blog: https://www.kimp.io/nike-vs-adidas/
Met deze benadering van messaging ben je goed gepositioneerd om een krachtige en effectieve employer branding strategie te implementeren. Het is nu tijd om de campagnes op te gaan zetten. Hoe je dat doet? Dat lees je in het volgende hoofdstuk.
Doelen stellen
Het opstellen van doelen voor Employer Branding is cruciaal voor het succes. In deze fase gaan we de doelen nog kwalitatief opstellen (in tekst), later in het 4de hoofdstuk worden de doelen concreet en meetbaar (SMART) gemaakt. In dit hoofdstuk gaat het erom dat je doelen formuleert die bijdragen aan het versterken van je positie als werkgever.
Waarom – bepaal de prioriteiten
Het is belangrijk om doelen voor Employer Branding op te stellen omdat dit ervoor zorgt dat jullie gericht en effectief talent kunnen aantrekken, behouden en motiveren. Let op:
- Focus: concentreer op de meest belangrijke aspecten/ prioriteiten. Maak de doelen haalbaar en zorgt dat het aansluit bij de doelstellingen op de lange termijn.
- Meten: voortgang meten, evalueren en pas indien nodig aan. Prioriteiten kunnen veranderen naarmate ook de omstandigheden veranderen. Neem regelmatig de tijd om de focus te herzien en aan te passen aan de nieuwe situatie.
- Budget: plannen en beheren van budget. Het is belangrijk om vooraf te weten hoeveel budget er beschikbaar is. Bespreek dit en zorg ervoor dat de plannen ook passen binnen dit budget zodat dit geen probleem gaat vormen. Past het niet? Maak een business case, toon het belang aan en zorg ervoor dat je vooraf akkoord krijgt op het benodigde bedrag. Of maak inzichtelijk wat er wel mogelijk is. Blijf het goed volgen, zodat je niet voor verassingen komt te staan.
- Motiveren: uitdagende, haalbare doelen inspireren om je extra in te zetten en doelen te halen. Geef erkenning voor de inspanningen en prestaties van het team. Het vieren van (kleine) successen en zorgt ervoor dat iedereen betrokken en gemotiveerd blijft.
Hoe – alle neuzen dezelfde kant op
De doelen moeten aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en (als die er zijn) de doelen van de Recruitment-/HR-afdeling en afdeling (Arbeidsmarkt)communicatie en Marketing. De doelen die de verschillende afdelingen hebben opgesteld kunnen nogal verschillen. Misschien richt de directie zich voornamelijk op de motivatie van werknemers, terwijl HR de beste talenten uit de markt wilt halen. Het is belangrijk om van elkaar te weten waar de prioriteiten liggen en hetzelfde uitgangspunt te hebben.
Daarnaast is een belangrijke voorwaarde dat het management betrokken is en de waarde inziet van Employer Branding. Als dat zo is, dan kan er ook voldoende budget worden ingezet en mag er tijd aan worden besteed. Streef naar wederzijds voordeel en respect, wat leidt tot sterkere, duurzame relaties.
Wat – waar ligt de prioriteit
Het opstellen van doelen voor Employer Branding zorgt ervoor dat jullie gericht en efficiënt te werk kunnen gaan. Wat is belangrijk voor jullie organisatie? Iedere organisatie heeft andere uitdagingen op het gebied van Employer Branding en ook kan het verschillen per doelgroep of regio.
Voorbeeld: succescase CostPerform:
Als er een vacature was, werd deze uitgezet op de bekende jobboards of werd er gebruik gemaakt van werving & selectie bureaus. Met de groei en ambitie van CostPerform in het achterhoofd kwam men tot de conclusie dat deze reactieve manier van werving niet paste bij de doelen die zij hadden. Door het stellen van heldere doelen werd het mogelijk om een strak recruitmentproces neer te zetten waarin de kandidaat centraal staat. Meer lezen? https://www.timetohire.nl/case/interim-it-recruitment-bij-costperform/
Grofweg zijn de Employer Branding doelstellingen te verdelen in:
Het aantrekken van talent
- Vacatures sneller en kwalitatief beter invullen
- Onderscheiden van concurrenten
- Inspelen op krapte in de markt
- Sollicitanten die beter bij de organisatie passen (kwaliteit van de sollicitaties)
- Bekendheid als werkgever onder de doelgroep vergroten
- Corporate Brand versterken
Het behouden van talent
- Lager verloop/ binden van huidige medewerkers aan de organisatie
- Hogere medewerkerstevredenheid
- Trost op de organisatie
- Minder wervingskosten
Het motiveren van talent
- Hogere betrokkenheid
- Meer referral recruitment
- Productievere medewerkers
Denk ook na over de termijn waarop je de doelen wilt halen. Kan iets in de komende maand of is het een doelstelling waar je een jaar of misschien wel 5 jaar voor nodig hebt om het te behalen. Bedenk voor lange termijn doelen welke tussentijdse doelen jullie kunnen stellen om de voortgang te blijven meten en het behapbaar te houden.
Recruitment valt of staat met een strategische en planmatige aanpak. Maar hoe maak je een recruitmentplan en welke elementen komen hierin terug? Wil je er nog meer over weten, kijk dan ook op deze blog: https://www.timetohire.nl/news/van-brandjes-blussen-naar-heldere-doelstellingen/