Halverwege 2021 werd er op de Amerikaanse arbeidsmarkt een trend zichtbaar. Mensen zeiden massaal hun jobs op. En dit zet tot op heden nog steeds door. Trends uit Amerika waaien nogal vaak over, dus hoog tijd om te kijken naar de gevolgen van ‘The Great Resignation’ op de Nederlandse arbeidsmarkt.
Wat is ‘the great resignation’?
De term is bedacht door Anthony Klotz, een Professor aan de Universiteit van Texas. In mei van 2021 voorspelde hij de massale golf van ontslag nemen. Op dat moment schommelde het percentage mensen dat ontslag nam rond de 2,4% (tot dan toe het hoogste gemiddelde). Niet veel later bleek zijn voorspelling waarheid te worden en nam het aantal mensen dat ontslag nam toe naar zelfs ruim 3%. Misschien werd deze stijging wel geholpen door de hype op Tik Tok en Instagram, waarbij men het indienen van het ontslag steeds deelde. Sommige economen noemen het zelfs een brede staking. Ondertussen blijft het vacaturevolume toenemen. Nooit eerder zijn deze cijfers in de Verenigde Staten zo uit balans geweest.
Oorzaken
De COVID-19 pandemie heeft hier op verschillende manieren aan bijgedragen. Mensen kregen ineens de tijd om na te denken over wat men nu echt belangrijk vond en hoe dat verhoudt tot hun huidige job. Veel banen zijn slecht betaald, met slechte secundaire arbeidsvoorwaarden. In deze situatie kozen mensen ervoor om te gaan zorgen voor familie, of ze waren zelf angstig om COVID op te lopen tijdens het werk.
Vervolgens werden maatregelen in veel staten versoepeld en moesten mensen na lange tijd thuis te hebben gewerkt weer massaal terug naar kantoor. Met name Generatie Z en de millennials hadden hier geen trek in. Zij hadden immers de vrijheid ervaren van het remote werken en wilden niet meer fulltime terug naar kantoor. Deze generaties zijn veel meer gericht op een betere work-life balance en zijn een stuk idealistischer ingesteld dan hun ouders. Nu we aan het einde lijken te komen van de pandemie, komt daar nog bij dat een steeds grotere groep ook schade in wil halen door te gaan reizen en/of een sabbatical te willen nemen.
Nederland
Toen ik in januari aangaf dat ik over dit onderwerp wel een blog zou willen schrijven ben ik maandenlang nieuwsberichten gaan volgen over dit onderwerp. Ik heb hierbij berichtgeving uit de US, UK, Nederland en Zweden nauwgezet gevolgd. Ook heb ik op LinkedIn de volgende vraag gesteld;
Hoewel het aantal respondenten te laag is om er officieel conclusies uit te trekken, was het voor mij wel een indicatie om verder onderzoek te doen.
Het valt me op dat er nogal wat ‘zogenaamd’ arbeidsmarktdeskundigen zijn die maar wat graag aankondigen dat het hier niet zo’n vaart zal lopen. Als argumenten voeren zij aan dat salarissen hier beter zijn dan in Amerika en we bovendien niet zo’n flexibele arbeidsmarkt hebben als in Amerika.
Ondertussen schiet het aantal mensen dat een eigen bedrijf begint als paddenstoelen uit de grond en zien we een uitgedroogde horeca met enorme personeelstekorten. Dat rijmt voor mijn gevoel niet helemaal lekker. Op zoek naar data zie ik dat het aantal werkenden in januari ’22 met 26.000 is toegenomen en de werkloosheid nog verder is afgenomen naar 354.000. Nog nooit zijn er zoveel mensen, (9.415.000) in Nederland aan het werk geweest.
Eind goed, al goed, zou je denken. Doordat wij in Nederland de werkloosheid meten en niet het aantal mensen dat vrijwillig ontslag neemt, is een vergelijk echter moeilijk te maken. Toch durf ik de voorspelling wel aan dat, als straks blijkt dat de pandemie echt over is, werknemers in Nederland ook massaal op zoek gaan naar een betere work-life balance en een beter betaalde job, zeker ook gedreven door de ontwikkelingen op de huizenmarkt in Nederland.
Arbeidsvoorwaarden als Employer Brand
Het is superbelangrijk om te laten zien waaróm mensen graag bij jouw bedrijf werken. Wat maakt nou die unieke cultuur en hoe zorg jij dat de rugzak van je nieuwe medewerkers wordt gevuld met handige tools? En hoe help je hen met persoonlijke ontwikkeling? De laatste jaren zijn veel recruitmentafdelingen bij organisaties hier al goed mee aan de slag gegaan. Toch ontbreekt het vaak nog aan echt aansprekende zaken. Daarom hier een top 3:
- Als de pandemie ons iets heeft geleerd, is het dat je kan werken waar en wanneer je dit wilt. Laat als werkgever zien dat deze mogelijkheid er is. Ontsla je HR-business partner die zegt dat het juridisch wel een lastig verhaal is. Betrek je medewerkers in dit proces, stel samen de do’s en don’ts op als het om remote werken gaat. Geef je medewerker de ruimte om fouten te maken, maar zorg dat je learnings wel deelt met elkaar. Gun je medewerker een ongelooflijk fijne en mooie tijd en vertrouw erop dat hij/zij gemaakte afspraken nakomt.
- Beloon medewerkers met een ‘Zen-budget’ dat naar keuze in te zetten is om te ontspannen buiten het werk. Of dit nu ingezet wordt voor een massage of voor een etentje in een restaurant, vertrouw op de keuze die jouw medewerker maakt.
- Weg met die performance reviews, laat mensen zelf nadenken over wat ze willen ontwikkelen en hoe dat gaat bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie. Laat een vis lekker zwemmen en leer hem niet om te fietsen. Hij zal er namelijk nooit goed in worden.
Tot slot, wees consistent gedurende je hele recruitmentproces. Laat alles terugkomen op je website, besteed er aandacht aan in de sollicitatiegesprekken en handel er vervolgens naar op de werkvloer. Nog veel belangrijker, vertel juist je huidige medewerkers de mogelijkheden die je allemaal biedt, houdt de achterdeur dicht. Hiermee zorg je er in ieder geval voor dat ’the great resignation’ jouw organisatie niet zal raken.