Een Recruiter aannemen - 6 tips die je niet mag vergeten

Door Sebastiaan Cové

Timetohire – The Recruitment Success Company
Je wilt een corporate recruiter aannemen voor je organisatie. Bijvoorbeeld omdat je bedrijf groeit en je de werving van nieuwe medewerkers professioneler wilt inrichten. Of misschien heb je gewoon behoefte aan extra capaciteit binnen een bestaand recruitmentteam. Je kunt natuurlijk kiezen voor een interimmer die tijdelijk bij je aan de slag gaat. Maar als een van je doelen continuïteit is, ook op langere termijn, ligt een nieuwe collega in loondienst toch meer voor de hand.

Hoe krijg je de perfecte recruiter aan boord? Goede recruiters zijn schaars en we hebben het over een medewerker die een belangrijke ambassadeursfunctie richting arbeidsmarkt voor je organisatie gaat vervullen. Er is je dus alles aan gelegen om op de beste manier de ideale kandidaat voor je vacature te vinden en de sollicitatieprocedure succesvol af te ronden. In het kort: een goede voorbereiding is het halve werk bij het aannemen van een recruiter.

Een Top 6 van zaken waarover je van tevoren nagedacht moet hebben als je een recruiter wilt aannemen.

  1. Het juiste profiel. Aan welk profiel moet je recruiter precies voldoen? Heb je behoefte aan een ervaren professional die op het vlak van werving de kar trekt en van scratch af je volledige recruitmentaanpak en -apparaat gaat inrichten? Of misschien past juist een junior of medior beter. Dit hangt sterk af van de situatie binnen je organisatie, de fase waarin je bedrijf zich bevindt en de doelstellingen die je aan de rol koppelt. Zo vraagt een junior recruiter vaak om flink wat begeleiding en daar moet je de mogelijkheden voor hebben. Om maar eens iets te noemen. Soms best lastig om het goede profiel vast te stellen, maar wel belangrijk. Bij twijfel kan het geen kwaad om hierbij externe expertise in te roepen.
  2. Je bedrijfscultuur. Zoals gezegd: een recruiter is de ambassadeur van je organisatie en daarmee van je bedrijfscultuur. Essentieel dus dat de kandidaat past binnen je cultuur en deze kan uitdragen naar toekomstige medewerkers. Maar wat is precies de cultuur van je organisatie? Informeel, direct, innovatief… Breng dit voor jezelf in kaart. Vraag het ook aan collega’s. Het helpt je om te beoordelen of er op dit vlak sprake is van een match. En voor je het weet vraagt je toekomstige recruiter er zelf naar in het sollicitatiegesprek. Je zit dan natuurlijk niet graag met je mond vol tanden.
  3. Je doelgroep(en). Spreekt je toekomstige recruiter de taal van je wervingsdoelgroep(en)? En is er voldoende inhoudelijke kennis aanwezig om de potentie van de te werven medewerkers te beoordelen? Niet geheel onbelangrijk om hier in een sollicitatiegesprek de vinger achter te krijgen. Voorwaarde is dan wel dat je zelf een goed beeld hebt van welke medewerkers nu en in de toekomst je organisatie moeten komen versterken. Zet ook dit voor jezelf op een rijtje. Het helpt je enorm in je keuze voor een recruiter die de verdere groei van je organisatie optimaal ondersteunt.
  4. Je doelstellingen. Wat verwacht je precies van je recruiter? Nu en op de langere termijn. Dan gaat het dus om het aantal hires en de profielen waarvoor geworven moet worden. Zeg maar de KPI’s voor de recruiter én voor je eigen organisatie. Een goede recruiter zal er zelf over beginnen en voor een minder ervaren recruiter is het relevant om zo een goed beeld van de functie bij jouw organisatie te krijgen. Gelukkig weet jij het precies. Jij hebt de planning en wervingsstrategie voor de komende jaren helder voor ogen. Verwachtingsmanagement, daar draait het hier eigenlijk om. Van twee kanten.
  5. Je recruitmentbudget. Welke financiële mogelijkheden bied je jouw recruiter om succesvol te worden in de functie? Dan hebben we het niet zozeer over salaris, maar over het budget dat beschikbaar is om in belangrijke randvoorwaarden te investeren. Bijvoorbeeld een goed ATS-systeem (om kandidaten in bij te houde), een opgefriste werkenbij-site of het ontwikkelen van een aansprekende boodschap en uitstraling voor je bedrijf. De perfecte recruiter aannemen is één, maar een timmerman zonder gereedschap kan z’n werk ook nooit goed doen. Maak vooraf je budgettaire ruimte voor jezelf inzichtelijk. Niet altijd even makkelijk en mogelijk heb je echt geen idee. Waar moet je precies aan denken? Ook hier misschien handig om advies van een extern deskundige te vragen of lees gelijk de blog over het opstellen van een recruitment budget.
  6. Het carrièreperspectief. Persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden binnen een organisatie zijn voor iedereen belangrijk. Jouw toekomstige recruiter wil ook future proof blijven. Welk perspectief kun je hier bieden? Een uitgestippeld ontwikkeltraject voor een junior of medior, een rol als recruitmentmanager over twee jaar voor een ervaren recruiter, ondersteuning door een team, een masteropleiding voor een functie in de directie? Teken het plaatje voor jezelf uit. Het kan voor je topkandidaat net het laatste zetje zijn om de goede beslissing te nemen: JA zeggen tegen een functie als recruiter bij JOUW organisatie.

Bij Timetohire spreken we jaarlijks honderden recruiters. We hebben een selectie van de 10 beste vragen voor een recruiter voor je op een rij gezet. Je leest ze hier.

Don't want to miss anything?

Stay up to date

We love to share our insights from the recruitment world with you. Sign up in order to receive our newsletter.

Sign up