Al langere tijd wordt er in recruitment gesproken over gamification. Bedrijven als Unilever, KLM en Defensie zetten het zelfs al in tijdens hun recruitmentproces. Maar wat is het eigenlijk en hoe kan je dit toepassen in je eigen (recruitment)organisatie? En wat zijn nou eigenlijk de voor- en nadelen van gamification?
Wat is Gamification?
Gamification is het gebruiken van gametechnieken en gamedenken, met als doel het testen van competenties die nodig zijn in de gevraagde functie. Dit kan in het recruitmentproces zijn, maar ook binnen het HR-beleid kan gamification toegepast worden om groei te stimuleren. Denk hierbij aan het testen/meten van iemand zijn competenties tijdens een sollicitatiegesprek of het meten van iemand zijn professionele groei in zijn/haar functie.
Door de verschillende vormen waarin gamification kan worden toegepast, kan het ook als vervanger worden ingezet voor de traditionele assessments. De benodigde skills en competenties worden op een leuke en interactieve manier getoetst. Doordat gamification op diverse manier kan worden ingezet, zijn de competenties die gemeten worden ook bijna oneindig. Denk hierbij aan creativiteit, besluitvaardigheid, stressbestendigheid, rekenvaardigheid om er maar een paar van de vele opties te noemen.
Uit onderzoek van Workable blijkt dat kandidaten die tijdens het sollicitatieproces worden blootgesteld aan gamifciation gemotiveerder aan de slag gaan. Ze nemen meer tijd en steken er meer moeite in dan iemand die veel sollicitaties eruit stuurt zonder enige aanpassing of moeite. Daarnaast geeft Picked (2021) aan dat het spelen van games veel leuker wordt ervaren dan het invullen van een assessment.
Voor sollicitanten is het ook een mogelijkheid om op een andere manier kennis te maken met de organisatie. Het geeft ze een beter beeld of het bedrijf bij hen past. Vanuit de game kunnen cultuurelementen of juist valkuilen terugkomen waar mensen tegenaan lopen in hun werk bij het bedrijf. Dit kan weer als gevolg hebben dat je quality of hire stijgt, omdat medewerkers op voorhand al beter matchen met het bedrijf.
Een leuk en duidelijk voorbeeld van gamification in het selectietraject en leerproces, is het gebruik maken van vliegtuigsimulaties voor piloten (zowel commercieel als militair). Dit is niet alleen om te testen hoe iemand zijn hand-oog coördinatie is, maar ook hoe iemand reageert in situaties en hoe zijn beslissingsvaardigheid is.
Medal based learning
Binnen de huidige arbeidsmarkt wordt het steeds belangrijker om te vermelden welke opleidings- en doorgroeimogelijkheden er in het bedrijf zijn. Soms is het zelfs een dealbreker voor kandidaten als deze niet aansluiten of duidelijk zijn. Iedereen kent het wel vanuit vroeger in een sticker krijgen voor een afgeronde taak. In gamification wordt dit gedaan door middel van badges en/of medailles. Met het gebruik van medal based growth in gamification is het overzichtelijk voor medewerkers welke doorgroeimogelijkheden er zijn. Hier kunnen weer hele leerpaden aangekoppeld worden om de voortgang te monitoren. Je kan een sollicitant makkelijk laten zien hoe dit pad er uit ziet. Dan is het in één klap op een leuke manier duidelijk wat er allemaal mogelijk is binnen jouw bedrijf.
Uiteindelijk geeft de badge/medaille weer dat je het onderwerp gehaald en onder de knie hebt. Maar ook de manier waarop de kandidaat de kennis opdoet is van belang. Bij het inrichten van gamification van skills moet goed worden nagedacht op wat voor manier de skills worden toegepast en wat de benodigde manier van denken is.
Gaat het om het toepassen van managementvaardigheden? Dan kunnen bijvoorbeeld voorbeelden worden gegeven van gesprekken met keuze opties je hebt en hoe de ontvanger daarop reageert. Als het over het ruimtelijk inzicht gaat, kan een simulatie van het inrichten van een kantoor hier weer meer zicht op geven.
Gamification binnen recruitment
Binnen een recruitmentbureau of de recruitmentafdeling kan gamification tot diverse inzichten leiden. Bijvoorbeeld waar iemands kwaliteiten liggen. Dit is niet alleen belangrijk informatie om iemand zijn kwaliteiten te benutten, maar ook om iemand dingen te laten doen waar die energie uit haalt.
Door in het begin van het sollicitatietraject hier acties aan te koppelen, komen alleen de meest passende en kansrijke kandidaten in aanmerking voor een gesprek, wat weer resulteert in vermindering van recruitmentkosten en tijdsefficiënt werken.
Als kandidaat zijnde kom je hierdoor ook eerder in aanraking met het bedrijf en de cultuur die er heerst. Zodoende zien zij eerder of het bedrijf daadwerkelijk bij hen past bij wat ze zoeken. Denk hierbij aan een platte organisatiestructuur of een hiërarchische cultuur met duidelijke doorgroeimogelijkheden. Hiernaast kunnen ook aspecten als ambities en leerdoelen hieraan te pas komen.
Voordelen
Door het gebruik van gamification kan je als bedrijf zijnde persoonlijk eigenaarschap bevorderen. Een medewerker is vanaf het begin zelf verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling en functioneren binnen het bedrijf. Proactiviteit en persoonlijke ontwikkeling worden hierin erg bevorderd. Doordat je vanaf het begin zelf in controle bent over ontwikkeling, kan je hier makkelijk zelfstandig actie op ondernemen. Of dat nou in je eerste maand of jaar is maakt niet uit. Je bent zelf eigenaar van je eigen groei.
Door een dagelijkse situatie in een game te verwerken test je meer vaardigheden tegelijkertijd dan wanneer je dit vraagt een gesprek. Vraag iemand hoe hij bijvoorbeeld een fabriek runt, dan krijg je relatief oppervlakkig antwoord. Doet iemand dit vanuit een game element, dan kunnen daar ook leiderschap, timemanagement en financiële vaardigheden uit afgeleid worden.
In combinatie met het toepassen van beloningsmechanismen als badges, achievements en ook sociale erkenning wordt leren een dankbare bezigheid. Niet alleen ben je actief bezig met je eigen ontwikkeling, maar anderen zien ook dat je bezig bent. Dit initieert een gezond competitie-element onderling collega’s om elkaar nog verder te pushen.
Nadelen
Het inrichten van een bruikbare selectie game kost veel tijd. Niet alleen het daadwerkelijk spel moet ingericht en ontwikkeld worden, maar de meetbare onderdelen moeten geïnventariseerd en bepaald worden. Het wordt ook aangeraden om meerdere versies te testen en te hebben, om de effectiviteit van de verschillenden methoden te meten.
Achteraf vraag je uiteraard feedback op te verbeteren van je tool. Echter, er moet wel de capaciteit zijn om deze te evalueren en analyseren. Gamification is als het ware een mes dat aan twee kanten snijdt. Het is waardevol als het goed is ingericht en er voldoende tijd is voor het analyseren van de data, maar anders is het zonde van je tijd en geld. Het kan ook tot irritatie leiden aan beide kanten van het sollicitatieproces. Kandidaten kunnen vraagtekens hebben hoe effectief deze manier is. Daarbij is het ook zo dat als het proces en de data kant niet goed ingericht zijn, uiteindelijk alsnog dingen dubbel gevraagd kunnen worden.
Conclusie
Ondanks dat niet elk bedrijf gamification toepast, is het een revolutionaire manier om competenties te meten. Zonder een volledige game te ontwikkelen worden diverse aspecten overgenomen door bedrijven zonder dat ze het door hebben. Echter kan het pas waardevol zijn als er tijd en budget voor wordt vrijgemaakt. Het zomaar introduceren omdat het hip is heeft geen zin. Er moet op voorhand goed nagedacht worden over worden wat iemand wil weten en meten en achter moet er voldoende capaciteit en kunde zijn om dit te analyseren. Als deze capaciteit aanwezig is, is het echter een zeer krachtige manier om betere kandidaten aan te nemen. Daarnaast verlaagt het na de initiële investering ook nog eens de recruitmentkosten die je maakt. Gamification is dus zeker een tool die je moet overwegen tijdens je eigen wervingsproces.
Door Mitchel van Baar – Recruitment Specialist bij Timetohire.