Een belangrijk onderdeel van het selectieproces is de jobintake met de hiring manager. In deze meeting bespreek je de inhoud van de vacature. Je vertelt iets over de afdeling, wat je verwacht van de kandidaat, welke uitzonderingen er zijn en jullie bepalen hoe het selectieproces verloopt. Zodra de vacaturetekst is geschreven, bepaal jij waar de vacature wordt geplaatst. Het is belangrijk om te kijken naar het wervingsbudget en waar de doelgroep zich bevindt. Daarnaast zul je bij sommige vacatures ook gebruik maken van sourcing om zelf de juiste kandidaten aan te trekken.
Het selectiepanel
Kijk je naar de opleidingsachtergrond, het aantal werkervaringsjaren, de ervaring bij specifieke bedrijven, leeftijd, competenties, ambitie of de motivatie voor het bedrijf? Iedereen selecteert op een andere manier en dat is niet erg. Wel is het belangrijk dat iedereen in je selectiepanel op dezelfde lijn zit en dat je blijft denken in mogelijkheden.
Tijdens de jobintake beslis je samen met de hiring manager wie onderdeel zijn van het selectiepanel. Communicatie is key. Zorg er dus voor dat ieder in het selectiepanel op de hoogte is van het profiel en de eigenschappen en kwaliteiten die belangrijk zijn voor deze rol. Zo voorkom je discussies achteraf. Ook is het belangrijk om te controleren of de gesprekspartners al vaker sollicitatiegesprekken hebben gevoerd. Is dit niet het geval, dan is een training aan te raden. Je kunt ook zelf aanhaken bij het sollicitatiegesprek zodat je ervoor kan zorgen dat alles besproken wordt. Het is namelijk niet alleen de taak om een kandidaat uit te horen, je moet in de huidige markt de kandidaat ook enthousiast maken voor jouw bedrijf. Dit laatste wordt soms wel eens vergeten. Het is goed om alle kandidaten met dezelfde gesprekspartners in gesprek te laten gaan. Op deze manier heb je een zo eerlijk mogelijk selectieproces.
Een assessment
In sommige selectieprocessen wordt aan de kandidaat gevraagd om een case te doen. Dit geeft meer informatie over een kandidaat dan de dingen die op zijn CV vermeld staat. Bij een assessment denken mensen vaak aan een IQ test, maar er zijn ook andere mogelijkheden. Assessments gericht op iemands competenties en/of persoonlijkheid zijn tegenwoordig erg populair. Denk aan een DISC test of competentie games van Equalture. In deze blogs lees je meer over assessments en gamification.
De uitkomst van het assessment kun je vervolgens gebruiken in je sollicitatiegesprek.
Door bepaalde controlevragen te stellen check je of de kandidaat zich herkent in de uitslag. In de huidige markt is het belangrijk dat je als recruiter en hiring manager verder kijkt dan de harde eisen. Heb je genoeg collega’s met ervaring in je team, dan is het helemaal geen slecht idee om eens voor een ambitieuze en gemotiveerde junior te gaan die wat betreft competenties een goede match is.
Tot zover stap 6 in het Recruitment Success Framework. In de volgende blog gaan we in op stap 7 “Hires”. Die gaat over de laatste stap in het sollicitatieproces: het aannemen van de kandidaat voor een rol in jouw organisatie.